C’est le 14 mars dernier que la Cour de justice européenne a rendu deux avis concernant le port du foulard islamique. Les deux cas sont différents, l’un vient de Belgique, l’autre de France.

Dans le premier, la Cour a donné raison à l’entreprise car, en dépit d’un règlement d’ordre intérieur très clair sur ce point, une employée a décidé de se mettre à porter le voile au travail. Or, l’entreprise, une société de gardiennage, interdit à tous ses employés le port de tout signe politique, philosophique ou religieux. La Cour a donc estimé que ce règlement ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. Néanmoins, a précisé la Cour, l’obligation de neutralité ne doit pas entraîner de désavantage pour des personnes adhérant à une religion ou à des convictions et doit être justifiée par un « objectif légitime »; ce qui était clairement le cas ici.

Dans l’autre dossier, par contre, la Cour a rendu un avis négatif. La situation était, il est vrai, toute différente puisque, là, une employée, qui portait le voile depuis des années en accord avec la politique interne de son entreprise, a été licenciée parce qu’elle a refusé de l’enlever à la demande d’un client… Dans cette affaire, l’avocate générale a estimé qu’imposer d’ôter le foulard pour un rendez-vous avec un client était clairement une discrimination dans la mesure où le foulard n’empêchait nullement la jeune femme d’exercer son métier d’ingénieure d’études. Ces deux cas illustrent parfaitement la complexité de la question du port de signes convictionnels en entreprise mais ils montrent également où passe la limite entre ce qui est légitime pour une entreprise et ce qui ne l’est pas.